Personalmente no estoy trabajando a gusto en relación con este tema del Curso de ESPECIALISTA UNIVERSITARIO EN EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL.
Principalmente porque lo único que he aprendido es a crearme un blog, y sólo digo crear porque es lo único que sé hacer, a parte de publicar algunas entradas. Debido a mi desconocimiento de la materia es lo único que he podido hacer y no he exprimido más este método de trabajo.
Por otro lado, debido a mi ineptitud en la materia, creo que a parte de publicar entradas en nuestro blog personal, hemos de comentar lo que se publica en el blog de blog por parte de los demás compañeros ¿no?
Pero ¿dónde lo comento? ¿en mi blog o en el blog de blog? les vuelvo a repetir, no domino este aspecto de la informática y nadie me lo ha explicado.
Como consejo para el curso, personalmente me enteré de rebote que el tema 11 consistía en tareas que había que ir desarrollando a lo largo de todos los meses que dura el curso. Y es que por ejemplo en mi caso, que es la primera vez que estudio en la UNED y enseñanza on line, pensaba que el seguimiento de los temas llevaba un orden cronológico y que el tema 11 lo tendría que tratar en último lugar. De aquí creo que deriva la poca participación del alumnado en este tema.
No puedo dejar pasar que por desgracia me encuentro en situación de desempleo, y en teoría tengo más "tiempo libre"; no obstante considero que para ser un curso on line, y en el que una gran mayoría de los alumnos trabajan y le pueden dedicar menos tiempo, hay temas muy densos en cuanto a material que se debe tener en cuenta para explicarse la escasa participación de los alumnos.
En definitiva, por mi experiencia he de decir que estoy aprendiendo poco, ya que me da la sensación de que siempre voy a remolque en este tema, y siempre voy con retraso enterándome de cosas nuevas, y que en ningún momento tengo claro de antemano qué es lo que hay que hacer. Pero les vuelvo a repetir, debido a que no domino el tema informático de blogs.
Un saludo
domingo, 17 de marzo de 2013
sábado, 16 de marzo de 2013
Resumen y aportaciones de "DE LA DEPENDENCIA AL DESARROLLO, UN CAMINO HACIA LA INNOVACIÓN"
Lo normal en las empresas y organizaciones desde el punto de vista de estilo de dirección es que haya dependencia, y así no hay progreso ni innovación.
Se puede hablar de dos modelos de dirección: Modelo de Dependencia y Modelo de Desarrollo.
MODELO DE DEPENDENCIA:
Este modelo se basa en dos aspectos: la relación emocional con los jefes y la sensación de inseguridad de los propios jefes.. Así nos encontramos que los directivos de cara al público han de mostrarse seguros y prepotentes.
De tal manera que a estas empresas sólo les importa las formas, organigramas, etc y son empresas sin rumbo alguno.
En este modelo hay: jerarquización, fragmentación, no se aprende, hay culpa y no responsabilidad, etc.
MODELO DE DESARROLLO:
Este modelo parte de tres aspectos: la responsabilidad (ante clientes externo e internos, el cliente es el centro del mundo); la intercomunicación empresarial (lo que trae consigo un trabajo de calidad y coherente) y aprendizaje permanente.
En este modelo hay: análisis permanente de la realidad, planificación de acciones, toma de decisiones, etc.
Se puede concluir que una empresa así SI TIENE FUTURO.
¿Cómo se puede pasar de un estilo a otro? Pues llevando a cabo acciones como:
- análisis para planificar las acciones.
- autoridad profesional contando con todos.
- integración en la heterogeneidad.
- pensamiento en espiral.
- calidad y cliente.
Desde mi poca experiencia, me cuesta creer que haya empresas que se basen en el modelo de dependencia, un modelo que lleva a la ruina y en el que no hay actualizaciones, y en este mundo empresarial tan competitivo no tienen nada que hacer.
Supongo que se llevarán a cabo en empresas tradicionales que ya tiene su posición en el mercado, que actúan en un mercado en monopolio y que se conforman con unos ingresos fijos y prestando ese servicio.
De lo contrario la empresa no duraría nada.
Sin embargo el modelo de desarrollo lo encajo con empresas actuales, principalmente del sector tecnológico, en la que hay clientes muy exigentes, y los trabajadores tienen que estar en aprendizaje continuo para hacer de su empresa la más competitiva.
No se si estaré en lo cierto, ¿qué opinan?
Saludos y buen fin de semana.
Se puede hablar de dos modelos de dirección: Modelo de Dependencia y Modelo de Desarrollo.
MODELO DE DEPENDENCIA:
Este modelo se basa en dos aspectos: la relación emocional con los jefes y la sensación de inseguridad de los propios jefes.. Así nos encontramos que los directivos de cara al público han de mostrarse seguros y prepotentes.
De tal manera que a estas empresas sólo les importa las formas, organigramas, etc y son empresas sin rumbo alguno.
En este modelo hay: jerarquización, fragmentación, no se aprende, hay culpa y no responsabilidad, etc.
MODELO DE DESARROLLO:
Este modelo parte de tres aspectos: la responsabilidad (ante clientes externo e internos, el cliente es el centro del mundo); la intercomunicación empresarial (lo que trae consigo un trabajo de calidad y coherente) y aprendizaje permanente.
En este modelo hay: análisis permanente de la realidad, planificación de acciones, toma de decisiones, etc.
Se puede concluir que una empresa así SI TIENE FUTURO.
¿Cómo se puede pasar de un estilo a otro? Pues llevando a cabo acciones como:
- análisis para planificar las acciones.
- autoridad profesional contando con todos.
- integración en la heterogeneidad.
- pensamiento en espiral.
- calidad y cliente.
Desde mi poca experiencia, me cuesta creer que haya empresas que se basen en el modelo de dependencia, un modelo que lleva a la ruina y en el que no hay actualizaciones, y en este mundo empresarial tan competitivo no tienen nada que hacer.
Supongo que se llevarán a cabo en empresas tradicionales que ya tiene su posición en el mercado, que actúan en un mercado en monopolio y que se conforman con unos ingresos fijos y prestando ese servicio.
De lo contrario la empresa no duraría nada.
Sin embargo el modelo de desarrollo lo encajo con empresas actuales, principalmente del sector tecnológico, en la que hay clientes muy exigentes, y los trabajadores tienen que estar en aprendizaje continuo para hacer de su empresa la más competitiva.
No se si estaré en lo cierto, ¿qué opinan?
Saludos y buen fin de semana.
Resumen y aportaciones de "METODOLOGÍAS Y ANTECEDENTES DEL GRUPO DE TRABAJO"
Un grupo humano es un grupo de emociones, es decir, conjunto de personas que como se dice vulgarmente, cada uno de su padre y de su madre, que tienen sus ideas, sus pensamientos, sus formas de actuar, pero que para que funcione como grupo se necesita que un líder aplique una metodología.
Siguiendo a Bion hay varios grupo naturales:
* Grupo de ataque-fuga: son grupos agresivos y violentos, y su líder tiene que ser de estas características, sino es ignorado o sustituido.
* Grupo de dependencia: Se caracterizan por haber una idea o líder que tiene más peso que el grupo en sí, y éste no puede desarrollar todo su potencial ya que está "obligado" por la ideología o el líder.
* Grupo de emparejamiento: se caracterizan porque dos o mas miembros se aíslan del grupo y se quieren convertir en líderes prometiendo cosas utópicas, si bien todo motivado por la pasividad del grupo.
Para pasar del grupo "natural" al grupo "racional", se necesita un entrenamiento, es decir aplicar una metodología o técnicas, como son:
1.- Conocimiento de y entre todos sus miembros.
2.- Informar al grupo de todo lo relacionado con objetivos, tareas, roles, etc. En definitiva que haya transparencia grupal.
A parte de estas dos técnicas, habrá que fomentar en el grupo el respeto mutuo, positividad, conciencia de límite, etc.
Así, con todos estos ingredientes, tenemos un verdadero grupo de trabajo.
Algo que he echado en falta en la lectura es que se le dé más relevancia al líder. Ya que está muy bien las técnicas o metodologías, lo que se tiene que fomentar en el grupo, pero todo esto no saldrá adelante si no hubiera uno o dos líderes que tuvieran conciencia de tal y actuaran como tal.
Extrapolando la teoría de la lectura a la práctica, un ejemplo en que veo muy claro esa transición de un grupo natural a un grupo de trabajo, es en el equipo del Fútbol Club Barcelona.
En un principio era un grupo natural (entrenadores, doctores, preparadores físicos, jugadores argentinos, españoles, camerunés, brasileño...., defensa, portero, delantero). Pues bien, gracias a los líderes, entrenador y grupo de 3-4 capitanes, se transforma en un grupo de trabajo, ya que tienen interiorizado todos cuál es el objetivo, sus tareas, su forma de llevarla a cabo, hay respeto mutuo, positivismo, conciencia de grupo y de sus limitaciones, etc. En definitiva, un gran ejemplo.
Saludos y buen día
Siguiendo a Bion hay varios grupo naturales:
* Grupo de ataque-fuga: son grupos agresivos y violentos, y su líder tiene que ser de estas características, sino es ignorado o sustituido.
* Grupo de dependencia: Se caracterizan por haber una idea o líder que tiene más peso que el grupo en sí, y éste no puede desarrollar todo su potencial ya que está "obligado" por la ideología o el líder.
* Grupo de emparejamiento: se caracterizan porque dos o mas miembros se aíslan del grupo y se quieren convertir en líderes prometiendo cosas utópicas, si bien todo motivado por la pasividad del grupo.
Para pasar del grupo "natural" al grupo "racional", se necesita un entrenamiento, es decir aplicar una metodología o técnicas, como son:
1.- Conocimiento de y entre todos sus miembros.
2.- Informar al grupo de todo lo relacionado con objetivos, tareas, roles, etc. En definitiva que haya transparencia grupal.
A parte de estas dos técnicas, habrá que fomentar en el grupo el respeto mutuo, positividad, conciencia de límite, etc.
Así, con todos estos ingredientes, tenemos un verdadero grupo de trabajo.
Algo que he echado en falta en la lectura es que se le dé más relevancia al líder. Ya que está muy bien las técnicas o metodologías, lo que se tiene que fomentar en el grupo, pero todo esto no saldrá adelante si no hubiera uno o dos líderes que tuvieran conciencia de tal y actuaran como tal.
Extrapolando la teoría de la lectura a la práctica, un ejemplo en que veo muy claro esa transición de un grupo natural a un grupo de trabajo, es en el equipo del Fútbol Club Barcelona.
En un principio era un grupo natural (entrenadores, doctores, preparadores físicos, jugadores argentinos, españoles, camerunés, brasileño...., defensa, portero, delantero). Pues bien, gracias a los líderes, entrenador y grupo de 3-4 capitanes, se transforma en un grupo de trabajo, ya que tienen interiorizado todos cuál es el objetivo, sus tareas, su forma de llevarla a cabo, hay respeto mutuo, positivismo, conciencia de grupo y de sus limitaciones, etc. En definitiva, un gran ejemplo.
Saludos y buen día
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